Запровадження жорстких карантинних обмежень у поточному році суттєво обмежило можливість безпосереднього спілкування інспекторів праці та громадян і суб’єктів господарювання. В той же час це призвело до зростання попиту на поради та консультації інспекторів праці.
Така ситуація стала передумовою і поштовхом для розміщення роз’яснювальної інформації на офіційному веб-сайті Управління соціального захисту населення, що надає можливість наближення консультаційних послуг до їх споживачів, недопущення порушення прав працівників та виникнення ситуацій, коли роботодавець наражається на ризики штрафних санкцій.
Нагадуємо, що поставити свої запитання та отримати відповіді на них можливо засобами телефонного зв’язку та на електронну пошту інформація про які розміщена на офіційному веб-сайті Управління соціального захисту населення.
Отже, відповідаємо на чергове запитання про права роботодавця при звільненні працівника.
Працівник, якого офіційно працевлаштовано згідно з нормами КЗпП України, є захищеною стороною трудових відносин. Тому звільнити такого працівника за ініціативою роботодавця можливо лише у випадках, передбачених законодавством. Зокрема, такою підставою є прогул. Прогул – це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, абзац перший п. 24 постанови Пленум Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», роз’яснення Міністерства юстиції України від 01.02.2011 «Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу»).
Не може вважатися прогулом:
відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства.
невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
відсутність на роботі з поважних причин.
Проте оцінку «поважності» причини відсутності працівника на роботі в кожному конкретному випадку даватиме роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд. Поважними причинами, зокрема, може бути визнано хворобу працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності, аварії або затори на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника, тощо.
У тому разі, якщо працівник обґрунтовує невихід на роботу поважними причинами, оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути підтверджена відповідними виправдними документами (довідками), виданими уповноваженими органами.
Якщо причину відсутності на роботі не можна віднести до поважних, роботодавець має право звільнити працівника за прогул на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Для цього роботодавцю необхідно:
1) встановити факт відсутності працівника на роботі три і більше години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. При цьому надалі в наказі про звільнення обов’язково слід зазначити день прогулу і його час;
2) документально підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці. Підтвердними документами можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства та акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із трьох осіб.
Визначаючи тривалість відсутності працівника, потрібно враховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування.
Факт відсутності працівника на робочому місці має бути відображений у табелі обліку робочого часу.
3) затребувати у працівника письмове пояснення причини відсутності на роботі. Цю вимогу роботодавець може оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки подібних пояснень. Наказ необхідно довести до відома працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється дати пояснення щодо вчиненого проступку, про це складається відповідний акт;
4) якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати за його домашньою адресою лист із повідомленням про вручення, у якому вимагати надання пояснень у письмовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення щодо своєї відсутності на роботі, складається відповідний акт;
5) додержати строки застосування звільнення за прогул.
6) не застосовувати інших заходів дисциплінарного стягнення до працівника за прогул;
7) отримати згоду профспілкового органу на звільнення працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України;
8) видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, з яким ознайомити працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, про це потрібно скласти відповідний акт. Наказ (розпорядження) і пояснювальна записка працівника або відповідний акт про відмову давати пояснення поміщаються в особову справу працівника.
9) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок і видати копію наказу про звільнення та належним чином оформлену трудову книжку.
Лише за умови дотримання всіх кроків доведення наявності прогулу без поважних причин, роботодавець може звільнити такого працівника за власною ініціативою. У разі наявності спорів щодо звільнення така справа розглядається у судовому порядку.